Når din medarbejder er sygemeldt

Vi anbefaler, at du som arbejdsgiver løbende har en opmærksomhed på den enkelte medarbejders opgaveportefølje og arbejdspres:

• Er der balance mellem opgaver og ressourcer?

• Er der behov for at tage individuelle hensyn i en periode?

Reager, når du bliver opmærksom på, at en medarbejder muligvis ikke trives. Tidlig dialog giver dig samtidig en bedre forståelse af situationen og af, hvilke tiltag der kan være nødvendige i de kommende dage eller uger for at fastholde din medarbejder.

Reglerne på sygedagpengeområdet er ændret fra den 1. juli 2026.
De nye regler betyder, at kommunen som udgangspunkt ikke afholder opfølgningssamtaler, hvis din medarbejder selv har oplyst, at der forventes en raskmelding inden for 26 uger fra første sygedag, og din medarbejder ikke ønsker opfølgning.

Vær opmærksom på din nye rolle som arbejdsgiver:

• Vurder behovet tidligt: Da opfølgningen ikke længere sker automatisk fra kommunen, skal du som arbejdsgiver selv vurdere, om medarbejderen har brug for hjælp til at blive fastholdt på arbejdspladsen.

• Søg hjælp, hvis du har brug for det: Har du brug for rådgivning eller støtte til fastholdelse, kan du kontakte din medarbejders bopælskommune.

• I Ikast-Brande Kommune får I tilsendt et informationsbrev, hvor der fremgår kontaktoplysninger på din medarbejders job- og fastholdelseskonsulent.

Du kan læse mere om de nye regler og rammer på Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutteringshjemmeside (star.dk). 

Dialogen er din bedste genvej
Forskning viser, at en god og tæt dialog mellem dig og din sygemeldte medarbejder gør det betydeligt lettere for medarbejderen at vende trygt tilbage til arbejdspladsen.

Få overblik med tidslinjen
Videnshus Cabi (Center for Aktiv Beskæftigelsesindsats) har udarbejdet en visuel tidslinje, som giver dig et hurtigt overblik over hele forløbet under en medarbejders sygemelding.

Klik her for at se tidslinjen i et større format. 

Sygefraværssamtalen
Som arbejdsgiver har du pligt til at afholde en sygefraværssamtale med en sygemeldt medarbejder senest fire uger efter første sygedag.

Formålet med samtalen er i fællesskab at finde løsninger, der kan forkorte sygefraværet. Du kan bruge samtalen til at afklare:

• Hvornår og hvordan medarbejderen kan vende tilbage.

• Midlertidige skånehensyn eller ændrede arbejdsopgaver.

• Muligheden for en gradvis opstart (f.eks. delvis raskmelding).

  
  

Brug 10-70-20 modellen til samtalen om sygefravær
Du kan bruge 10-70-20 modellen til at styre og strukturere en svær samtale. Tallene henviser til den optimale procentvise fordeling af de tre faser, der er under selve samtalen.

• 10% Indledningsfasen

• 70% Den undersøgende fase

• 20% Afrundingsfasen

Som leder skal du bruge tiden i samtalen på at være undersøgende, stille spørgsmål og lytte. Så bliver I sammen klogere på, hvad der er på spil.

Det svære kan være, at du som leder er vant til at være resultat- og løsningsorienteret fra starten. Det skal du lukke lidt ned for i denne type samtale, for at du kan være aktivt til stede.

Læs mere her (www.cabiweb.dk).

Det er vigtigt at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders situation og behov. Nedenfor har vi samlet en række hjælperedskaber og forslag, der kan bruges som inspiration. 


Delvis raskmelding
En delvis raskmelding bruges i de situationer, hvor en medarbejder har behov for at arbejde på nedsat tid i en periode og derefter gradvist trappe op i timetal.

Det er et fleksibelt redskab, der sikrer, at medarbejderen bevarer tilknytningen til arbejdspladsen, selvom helbredet ikke er til en fuld arbejdsuge endnu.

Fordele ved en delvis raskmelding:

• Fastholdelse: Medarbejderen slipper ikke kontakten til sine kolleger, rutiner og opgaver.

• Fleksibilitet: I kan tilpasse timetallet løbende i takt med, at medarbejderen får mere energi og overskud.
  

Læs mere her (www.cabiweb.dk).


Optrapningsplan - en holdbar vej tilbage
Målet med en optrapningsplan er at sikre en rolig, gradvis og holdbar tilbagevenden til arbejdet efter en sygemelding.

Når du lægger en plan sammen med din medarbejder, bør der være fokus på to centrale elementer:

• Afgrænsede opgaver: Start med opgaver, der er overskuelige, og som ikke presser medarbejderen unødigt.

• Gradvis øgning af arbejdstiden: Sørg for en stabil progression i timetallet, så medarbejderen ikke oplever tilbagefald.

Delvis raskmeldt fra første fraværsdag
En optrapningsplan er ikke kun for medarbejdere, der har været helt væk fra arbejdspladsen. Den er også yderst effektiv for medarbejdere, der er delvist raskmeldte helt fra første sygefraværsdag.

Her kan planen bruges aktivt til at fastholde kontakten til arbejdspladsen med det samme, samtidig med at medarbejderens nedsatte arbejdsevne respekteres gennem nedsat tid eller justerede opgaver fra dag ét.

Husk: En god optrapningsplan er dynamisk. Juster den løbende i dialog med medarbejderen, hvis der er behov for at skrue op eller ned for tempoet undervejs.
  
Se eksempel på optrapningsplan her (www.cabiweb.dk)


§56
En § 56-aftale (efter sygedagpengelovens § 56) er en skriftlig aftale mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager, som giver arbejdsgiveren ret til sygedagpengerefusion fra medarbejderens første sygedag.
Normalt skal en arbejdsgiver selv betale for de første 30 sygedage (arbejdsgiverperioden), men med en § 56-aftale dækker kommunen denne udgift med det samme.

Hvornår kan man få en aftale?
Aftalen er beregnet til medarbejdere, der har en markant øget risiko for fravær på grund af sygdom. Betingelserne er:

• Kronisk eller langvarig sygdom: Medarbejderens sygdom skønnes at medføre mindst 10 fraværsdage om året.

• Planlagt behandling: Medarbejderen skal indlægges, gå til ambulant behandling eller modtage nødvendig genoptræning, som er besluttet på forhånd.

Godt at vide

• Godkendelse: Aftalen skal godkendes af medarbejderens bopælskommune (Jobcentret) og gælder typisk for to år ad gangen.

• Formål: Ordningen skal beskytte kronisk syge mod at blive afskediget på grund af højt sygefravær, og mindske den økonomiske risiko for arbejdsgiveren.

Læs mere her (www.virk.dk).


Hjælpemidler
Jobcentret kan bevilge et hjælpemiddel, når en fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse begrænser din medarbejders arbejdsevne, og hjælpemidlet er en nødvendig forudsætning for, at din medarbejder kan passe sit job

For at jobcentret kan godkende ansøgningen, skal følgende fire betingelser være opfyldt:

• Af afgørende betydning: Hjælpemidlet skal være helt afgørende for, at medarbejderen kan kompensere for sit handicap og dermed fastholde sit arbejde.

• Ikke "sædvanligt forekommende": Redskabet må ikke være noget, der normalt findes på en almindelig arbejdsplads inden for branchen (f.eks. en standard kontorstol eller en almindelig computer).

• Overstiger arbejdsgiverens pligt: Udgiften skal ligge ud over, hvad arbejdsgiver normalt forventes at betale for at indrette en almindelig arbejdsplads.

• Ansøgt før køb: Medarbejder eller arbejdsgiver skal have modtaget en skriftlig bevilling fra medarbejderes bopælskommune, inden hjælpemidlet købes eller bestilles.
  
  

Personlig assistance (PA)
Personlig assistance er en støtteordning, der hjælper mennesker med funktionsnedsættelser med at passe et arbejde eller tage en uddannelse. Kort fortalt fungerer det sådan:

• Formålet: Ordningen skal kompensere for de ting, som medarbejderen ikke selv kan på grund af sin funktionsnedsættelse.

• Hvad gør assistenten? En personlig assistent hjælper med praktiske eller håndgribelige arbejdsopgaver (f.eks. tunge løft, kørsel, strukturering af opgaver eller sekretærhjælp ved ordblindhed).

• Hvad gør assistenten ikke? Assistenten må ikke udføre selve det faglige kerneindhold i jobbet – det skal personen selv kunne varetage.

• Økonomi: Det er Jobcentret i medarbejderens bopælskommune, der behandler ansøgninger om tilskud til personlig assistance.
  Ved bevillig modtager du som arbejdsgiver en lovbestemt refusionssats. 
  
  

Fastholdelsesfleksjob
Fastholdelsesfleksjob er en ordning, hvor medarbejderen fortsætter i et fleksjob på sin nuværende (eller seneste) arbejdsplads. 

Betingelser:

• Varig og væsentlig nedsat arbejdsevne: Medarbejderens arbejdsevne skal være markant reduceret som følge af f.eks. sygdom, nedslidning eller en ulykke. Det skal være dokumenteret af læger, at tilstanden er kronisk/varig.

• Alle andre muligheder er udtømte: Kommunen skal have undersøgt og afprøvet om din medarbejder kan fastholdes på arbejdsmarkedet under normale vilkår, herunder en ansættelse på deltid. Dette sker typisk gennem en arbejdsprøvning.

Arbejdsgiveren betaler løn for de faktisk udførte timer og den effektive indsats, mens kommunen supplerer op med et fleksløntilskud. 

Generelle betingelser og undtagelser 

12-måneders krav (hvis der er mere end 6 år til pension):

• Som hovedregel skal du normalt have været ansat i mindst 12 måneder på særlige vilkår eller efter en skriftlig aftale om skånebehov, samt have dokumenteret et reelt forsøg på vedvarende ustøttet job.

• Fritagelse for 12-måneders krav: Hvis du har mindre end 6 år til din folkepensionsalder, er kravet om, at du forud for ansættelsen skal have været ansat i mindst 12 måneder på særlige vilkår eller under overenskomstens sociale kapitler, blevet afskaffet

• Direkte adgang: Seniorer kan uden denne forudgående 12-måneders periode blive ansat i et fastholdelsesfleksjob på deres hidtidige arbejdsplads, når jobcenteret har godkendt, at arbejdsevnen er varigt nedsat.

Undtagelser fra 12-måneders kravet:

• Hvis der er mindre end 6 år til folkepension (som nævnt ovenfor).

• Ved akut opstået skade eller alvorlig fremskreden sygdom, hvor jobcentret vurderer, at det er formålsløst at gennemføre en 12-måneders periode.

Fleksjob bevilges som udgangspunkt midlertidigt i op til 5 år ad gangen, med opfølgning efter 2½ år. Er du over 40 år, kan du efter den første periode få det gjort permanent, hvis din situation er uændret.

Du kan læse mere om fleksjob på www.Cabiweb.dk eller på
Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR).

Nyttige links: 

• Regionshospitalet Gødstrup har udarbejdet en vejledning til, hvordan man kommer godt tilbage fra sygemelding med stress.
  Du kan finde alle deres gode råd her. 
  

• Arbejdstilsynet har udarbejdet en temaside i forhold til, hvordan du får din medarbejder godt tilbage fra sygdom.
  Du finder alle de gode råd her. 
  

• Fravær/nærværsspil
  Cabi har udarbejdet et spil til at få gang i en dialog om, hvad der er fravær – og hvad der ikke er – på en arbejdsplads. Spillet kan bruges til at belyse de mange forskellige holdninger til fravær, der findes
  Du finder spillet her.